No âmbito da Agenda do Trabalho Digno e de Valorização dos Jovens no Mercado de Trabalho, surgiram algumas alterações à Lei Laboral que têm como objetivo melhorar as condições de trabalho e a conciliação entre a vida pessoal, familiar e profissional.
Deste modo, desde o início deste mês, entraram em vigor várias alterações ao Código do Trabalho, desde o Teletrabalho às baixas médicas, sem esquecer o trabalho doméstico. Fique agora a conhecer algumas das principais alterações.
O despedimento sai mais caro…
Em caso de despedimento coletivo, o empregador terá de comunicar, por escrito, a cada trabalhador abrangido, essa intenção. A compensação a que cada trabalhador tem direito corresponderá a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (até agora, eram 12 dias).
Já no caso dos contratos a termo certo, e em caso de caducidade de contrato de trabalho, o diploma refere que “o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculada nos termos do artigo 366.º, salvo se a caducidade decorrer de declaração do trabalhador nos termos do número anterior”.
Em caso de caducidade do contrato de trabalho a termo incerto, o trabalhador tem igualmente direito a compensação “correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade”.
… mas a contratação coletiva trará benefícios para as empresas!
De acordo com o Artigo 485.º, “O Estado enquadra os incentivos à contratação coletiva no âmbito das suas políticas específicas, nomeadamente através de medidas que privilegiem as empresas outorgantes de convenção coletiva recentemente celebrada ou revista, no quadro do acesso a apoios ou financiamentos públicos, incluindo fundos europeus, dos procedimentos de contratação pública e de incentivos de natureza fiscal”.
Quatro renovações, o novo limite nos contratos de trabalho temporário
Até então, os contratos de trabalho temporário podiam ser renovados seis vezes. O diploma reduz para quatro o número máximo de renovações e acrescenta: “A duração de contratos de trabalho temporário sucessivos em diferentes utilizadores, celebrados com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, não pode ser superior a quatro anos”.
Após despedimento, outsourcing só daqui a 12 meses!
A nova lei determina que “não é permitido recorrer à aquisição de serviços externos a entidade terceira para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho.” (artigo 338ªA)
O valor do trabalho suplementar vai duplicar a partir das 100 horas anuais
O trabalho suplementar superior a 100 horas/ano passa a ser pago com os seguintes acréscimos: “50% pela primeira hora ou fração desta e 75% por hora ou fração subsequente, em dia útil” e “100% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado”.
Até aqui, o valor das horas extra estava fixado em 25%, 37,5% e 50%, respetivamente.
Deixa de ser possível abdicar dos créditos devidos pelo empregador
Quer em caso de despedimento, quer em caso de término do contrato, os trabalhadores não vão poder abdicar dos créditos devidos pelo empregador (subsídios de férias e/ou Natal, formação ou horas suplementares). Tal só será possível em casos assim determinados pelo tribunal.
Novas regras para estudantes de férias e estágios profissionais
O novo diploma prevê um novo tipo de contrato de trabalho destinado a estudantes que se encontram de férias escolares ou interrupção letiva, mas que não depende da condição de trabalhador-estudante, nem está sujeito a forma escrita, embora deva ser comunicado à Segurança Social (Artigo 89.º-A).
A remuneração no caso dos estágios profissionais não pode ser inferior ao previsto no artigo 275.º do CT. Ou seja, os estágios profissionais passam a ser remunerados no mínimo por 80% do Salário Mínimo Nacional (este ano fixado nos 760 euros), e as bolsas de estágio IEFP para licenciados são aumentadas para 960 euros.
Teletrabalho: mais abrangente e maior clarificação das despesas adicionais
O direito ao teletrabalho sem necessidade de acordo foi alargado: “O trabalhador com filho com idade até três anos ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação, tem direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito” (Artigo 166.º-A).
No que toca às despesas adicionais do trabalhador em caso de teletrabalho, “o contrato individual de trabalho e o contrato coletivo de trabalho devem fixar na celebração do acordo para prestação de teletrabalho o valor da compensação devida ao trabalhador “. Se não existir acordo entre as partes sobre um valor fixo, “consideram-se despesas adicionais as correspondentes à aquisição de bens e ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da celebração do acordo a que se refere o artigo 166.º, assim como as determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no último mês de trabalho em regime presencial”.
TVDE com contrato
As alterações laborais preveem ainda a presunção de contrato de trabalho entre os operadores e as plataformas digitais (como a Uber ou a Glovo), que irá aplicar-se ao setor do transporte individual e remunerado de passageiros em veículos descaracterizados (TVDE).
A existência de contrato de trabalho presume-se “quando, na relação entre o prestador de atividade e a plataforma digital se verifiquem algumas” características, deixando de ficar expresso a referência aos operadores intermédios.
Porém, a lei define que “a plataforma digital pode invocar que a atividade é prestada perante pessoa singular ou coletiva que atue como intermediário da plataforma digital” e nestas situações aplica-se a presunção de contrato “cabendo ao tribunal determinar quem é a entidade empregadora”.
A não declaração de trabalhadores passa a ser crime
Quem não declarar um trabalhador de serviço doméstico à Segurança Social (SS) no prazo de seis meses passa, agora, a arriscar pena de prisão até três anos ou multa até 360 dias. O facto de se tratar de trabalho a tempo parcial não o isenta da obrigatoriedade de declarar o trabalhador à SS e assegurar o pagamento das comparticipações correspondentes.
Fim das contribuições das empresas para o Fundo de Compensação
Com a entrada em vigor da nova Lei, cessam igualmente as contribuições das empresas para o Fundo de Compensação,
SNS24 passa baixas médicas até três dias
As baixas médicas até três dias podem agora ser solicitadas através do serviço digital do Serviço Nacional de Saúde (o SNS24), “mediante autodeclaração de doença, sob compromisso de honra, que apenas pode ser emitida quando a situação de doença do trabalhador não exceder os três dias consecutivos, até ao limite de duas vezes por ano.” No entanto, bem como acontece com as baixas passadas por médicos, estes dias de baixa até três dias não são remunerados, pelo empregador ou pela Segurança Social.
Alargamento da licença parental do pai
A licença parental obrigatória do pai passa dos atuais 20 dias úteis para 28 dias seguidos ou em períodos interpolados de, no mínimo, 7 dias, nos 42 dias seguintes ao nascimento da criança. Os primeiros sete dias têm de ser gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir ao nascimento. Após o gozo da licença de 28 dias, em vez dos atuais cinco dias úteis, o pai tem direito “a sete dias de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe.”
Em caso de internamento hospitalar da criança durante o período após o parto, a licença “suspende-se, a pedido do pai, pelo tempo de duração do internamento.”
Alargamento da licença por falecimento de familiar e licença por luto gestacional
Em caso de falecimento de cônjuge, filho e enteado a licença por falecimento foi alargada dos atuais cinco dias para 20 dias consecutivos. No caso do falecimento de outros parentes ou afins no 1.º grau na linha reta, a licença aumenta para até cinco dias consecutivos.
Foi ainda criada uma licença por luto gestacional, onde vão ser atribuído três dias consecutivos de luto pela perda de um filho ainda em fase de gestação (Artigo 38º – A). Ambos os pais terão direito a essa licença por luto gestacional, não existindo perda de qualquer direito ou corte salarial.
