Reter talentos sempre foi um grande desafio para as organizações e, por muito tempo, numa época menos dinâmica em que as necessidades das pessoas eram tratadas de maneira simplista, generalista e homogénea, teve como principal combustível apenas o salário. Entretanto, atualmente, o cenário é diferente: sabe-se que as pessoas são complexas e com necessidades singulares.
Como é possível imaginar, o salário nunca deixou de ter importância quando o assunto é reter talentos. Contudo, embora o dinheiro possa muitas vezes garantir a permanência de um funcionário, pode não ser propriamente motivador, ainda mais a longo prazo. Para garantir e manter a motivação é preciso perceber o que as pessoas valorizam além do dinheiro, como um ambiente de trabalho saudável ou o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho, evitando o risco de o funcionário fazer apenas o mínimo até que encontre outra oportunidade mais atraente (Martin, 2022).
A importância que as pessoas dão ao dinheiro também pode variar consoante a fase da vida em que se encontram. Por exemplo, um jovem que acaba de dar início à carreira profissional pode valorizar muito mais o salário do que um seguro de saúde, contrariamente a um profissional já bem estabelecido e com família constituída. Este, por sua vez, pode dar mais importância às coberturas do seguro em detrimento de um valor em espécie superior.
Nesta nova dinâmica, a “organização não pode exigir lealdade ao seu pessoal. Pelo contrário, ela precisa saber conquistar essa lealdade, pois não há razão lógica ou económica para que esses bens não passem para um lugar melhor, se o encontrarem” (Chiavenato, 2014, p. 46).
Afinal, o que é preciso para reter talentos? Não existe uma fórmula pronta, o que existe são diferentes contextos e diferentes problemas a serem resolvidos, em que cada um exigirá das pessoas envolvidas um conjunto de competências para solucioná-los. Cabe à organização estabelecer um plano para atrair, desenvolver e manter os colaboradores consoante às suas necessidades.
Em linhas gerais, algumas políticas e práticas podem ser adotadas para reter os melhores, como: horário flexível; dar a possibilidade, se viável, de teletrabalho; contribuir para a construção e manutenção de um ambiente emocionalmente saudável; dar folga no dia do aniversário; ter uma política de feedback periódico; encontrar maneiras originais para reconhecer o bom desempenho das pessoas; apresentar um plano de carreira; investir na formação dos colaboradores; oferecer benefícios que se estendam aos familiares, entre outros (Queiroz & Leite, 2011).
A empresa que não tem uma cultura de retenção de talentos e que não conhece a necessidade dos seus colaboradores arrisca-se a nadar contra a maré. Estará constantemente a contratar porque as suas estrelas foram brilhar noutras galáxias, muitas vezes por falta de oportunidades e reconhecimento!
Referências
Chiavenato, I. (2014). Gestão de pessoas. (pp. 1-53). 4.ª ed. Barueri. Editora: Manole.
Queiroz, C. & Leite, C. (2011). ELO da gestão de carreira. [Mobi]. Acedido em 21/03/2021.
Martin, R. L. (2022). The Real Secret to Retaining Talent. Disponível em https://hbr.org/2022/03/the-real-secret-to-retaining-talent. 19/06/2022.
