Os colaboradores de uma empresa devem receber feedback no que respeita ao desempenho das suas tarefas para que haja espaço para melhorias. Assim como devem dar a sua opinião acerca do trabalho desenvolvido e dos objetivos da organização. Sem este retorno “caminha às cegas”. As principais razões pelas quais as organizações devem preocupar-se com este tipo de avaliação devem-se aos seguintes aspetos:
1. A avaliação de desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários;
2. Através dela, pode comunicar-se aos funcionários a eficiência do seu trabalho, sugerindo quais as necessidades de mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos;
3. A avaliação permite que os colaboradores conheçam o feedback dos seus colegas e administração e poderá ser utilizada pela administração, como base para guiar e aconselhar.
A avaliação de desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e para as pessoas. Para isso, deverá respeitar as seguintes linhas básicas:
a) A avaliação deve abarcar, não só o desempenho pessoal, como, também, o alcance de metas e objetivos: termos interligados da avaliação de desempenho;
b) A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho. A avaliação deve concentrar-se numa análise objetiva de desempenho e não numa avaliação subjetiva de hábitos pessoais. Empenho e desempenho são coisas distintas;
c) A avaliação deve ser feita por ambas as partes: avaliador e avaliado. Ambos devem estar de acordo de que a avaliação deve trazer algum benefício para a organização e para o colaborador;
d) A avaliação de desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o mais motivado e, consequentemente, mais produtivo.
