Por Bárbara Moreira – Human Resources Specialist na AMCOR
As empresas falam cada vez mais sobre saúde mental, mas será que realmente a promovem?
A promoção da saúde mental e do bem-estar no contexto de laboral tem sido identificada como incontornável num enquadramento de mercado globalizado e competitivo, e no qual somente as forças de trabalho saudáveis, qualificadas e motivadas podem vingar (WHO, 2010).
Contudo, é necessário um entendimento sobre o objetivo da promoção da saúde mental pelas empresas, porque sem um princípio base torna-se numa meta utópica, inatingível e com a finalidade errada (estratégia de marketing e competição com a concorrência sem perceção das reais necessidades do colaborador).
Torna-se fundamental atender adequadamente às questões relacionadas com a saúde mental dos trabalhadores no sentido de desenvolver estratégias individuais e coletivas que garantam o bem-estar e o bom funcionamento das organizações.
A gestão estratégica de RH deve gerir a balança entre o investimento e retorno tanto do colaborador como da organização, promovendo o equilíbrio organizacional. Do lado do colaborador, falamos no investimento em tempo, a dedicação ao trabalho, o “vestir a camisola”, a boa relação com colegas, a identificação com a organização. Do lado do empregador, investimento em formação, políticas salariais, avaliação de desempenho, condições de trabalho e bem-estar. O retorno deste equilíbrio traduz-se em maiores índices de retenção, compromisso organizacional, engagement e fazer dos nossos colaboradores os promotores da nossa marca, gerando também maior retorno a nível financeiro– mais receita, mais vendas e clientes satisfeitos!
Por outro lado, o desequilíbrio organizacional faz com que uma das partes se sinta em esforço: (1) colaboradores desmotivados, insatisfeitos, com vontade de sair da empresa; (2) a empresa não vê o valor acrescentado do colaborador, obrigando a reavaliação do investimento.
Como implementar ações concretas para garantir o bem-estar dos colaboradores?
- Desenvolvimento pessoal e de carreira – “Estamos sempre a tempo”
- Formação ao longo da vida;
- Identificar as competências necessárias e essenciais para cada função;
- Desenvolver o colaborador para que não esteja em esforço e ao mesmo tempo não se sinta estagnado.
- Fomentar relações interpessoais – “não estás sozinho”
- Identificação com a missão e objetivo estratégico;
- Bom ambiente de trabalho
- Dinâmicas de socialização (team building, almoço de equipa, etc…);
- c) Condições de trabalho – “(só) o dinheiro, não traz felicidade”
- Flexibilidade;
- Conhecer os riscos profissionais das funções e atuar;
- Política salarial justa e competitiva.
- d) Empresa e a cultura – “informação é poder”
- Medir e analisar o nível e engagement na organização (questionários anuais de recolha de feedback);
- Promover o conhecimento do código de ética e do serviço de denúncias de modo a mitigar situações de assédio.
- e) Comunicar para bem-estar – “telefone estragado- não, obrigado!”
- A comunicação clara e empática ajuda na segurança psicológica- o colaborador sente que pode dar a sua opinião;
- Gestão da comunicação, step by step (necessário em mudanças organizacionais com impacto na equipa);
- Escuta Ativa;
- Saber dar feedback- “a magia do elogio”.
- f) Liderar pelo exemplo – “em casa de ferreiro espeto de pau?”
- A responsabilidade de promover o bem-estar é de todos. Os líderes são parte integrante e importante neste processo;
- Gestão estratégica do bem-estar a partir do topo.
Por fim, é possível promover o bem-estar em contexto de trabalho, mas devemos ter em consideração que as necessidades e prioridades das nossas pessoas não são estanques. Os maiores desafios para as empresas são: acompanhar a mudança, atualizar políticas de benefícios e definir ações de progressão na carreira e de reconhecimento, procurando acompanhar o ciclo de vida do colaborador na organização.
